Werkgevers besteden vandaag veel aandacht aan Generatie Z. Media en managementboeken omschrijven deze generatie vaak als digitaal geobsedeerd. Ze zouden ongeduldig zijn en minder loyaal aan werkgevers. Ze staan kritisch tegenover autoriteit. Ze zouden gericht zijn op snelle promoties en vooral op zoek naar persoonlijke vrijheid, succes en erkenning. Sommigen beschrijven Gen Z zelfs als een generatie die minder hard wil werken. Ze geven sneller op. En ze willen vooral rijk en beroemd worden.
Dergelijke uitspraken klinken vaak overtuigend, maar de vraag is in welke mate ze wetenschappelijk onderbouwd zijn. Recente onderzoeksbevindingen suggereren immers dat generatieverschillen veel kleiner zijn dan vaak wordt aangenomen.
Integendeel: individuele verschillen zijn doorgaans belangrijker dan verschillen tussen generaties.
De kritiek op generatiedenken
In zijn boek The Generation Myth: Why When You’re Born Matters Less Than You Think stelt Bobby Duffy (2021) dat generatieverschillen vaak worden overschat. Volgens hem worden leeftijdseffecten, periode-effecten en cohorteffecten regelmatig met elkaar verward. Veel kenmerken die aan specifieke generaties worden toegeschreven blijken bij nader onderzoek beter verklaard te kunnen worden door levensfase, maatschappelijke context of historische ontwikkelingen.
Zo kunnen bepaalde verwachtingen van jonge werknemers evengoed samenhangen met het feit dat zij zich aan het begin van hun loopbaan bevinden als met hun vermeende generatie-identiteit. Ook maatschappelijke ontwikkelingen, zoals digitalisering, economische onzekerheid of veranderende opvattingen over werk, beïnvloeden vaak meerdere generaties tegelijk.
Daarnaast benadrukt Duffy dat de variatie binnen generaties doorgaans groter is dan de gemiddelde verschillen tussen generaties. Met andere woorden: twee medewerkers uit Generatie Z kunnen onderling sterk verschillen in waarden, behoeften en gedrag. Het geboortejaar van een individu heeft slechts een beperkte voorspellende waarde voor diens werkgerelateerde voorkeuren en gedrag.
De aard van dergelijke generatiestereotypen wordt treffend geïllustreerd op de boekflap van The Generation Myth. Duffy verwijst daar naar populaire opvattingen zoals: “Boomers don’t care about climate change. Millennials are snowflakes who can’t handle free speech. All Gen Z-ers want to be rich and famous.”
Volgens Duffy zijn dergelijke uitspraken aantrekkelijke simplificaties en gewoonweg stokoude clichés in een nieuw jasje. Ze bieden weinig wetenschappelijke basis om individuen te begrijpen in een werkcontext.
Wat zegt meta-wetenschappelijk onderzoek?
De kritische visie van Duffy wordt ondersteund door recent onderzoek. In een grootschalige meta-analyse onderzochten Ravid, Costanza en Romero (2024) maar liefst 143 studies naar generatieverschillen in de werkcontext.
Hun conclusie is opvallend. Er blijken weinig tot geen betekenisvolle verschillen te bestaan tussen generaties op het vlak van waarden, werk-privébalans, stress, burn-out, werktevredenheid, betrokkenheid en vertrekintentie. De auteurs stellen dat generatiecategorieën slechts een beperkte wetenschappelijke basis hebben als verklaring voor verschillen tussen werknemers.
Despite substantive criticisms of generations and mounting evidence suggesting that “generational differences” do not exist, generational characterizations remain widely popular among academics and practitioners who use them to explain employee thoughts and behaviors. [[] Our findings reinforce that researchers and practitioners should continue to seek better explanations for differences among workers, investigate the origins of generational stereotypes, and work to understand why academics and practitioners continue supporting and propagating this questionable concept.” (Ravid et al., 2024, p. 1229)
Onderzoekers en HR-professionals doen er volgens de auteurs goed aan om op zoek te gaan naar betere verklaringen voor verschillen tussen medewerkers dan louter generatiecategorieën.
Voor werkgevers betekent dit dat het risico bestaat om beslissingen te nemen op basis van generatiestereotypen die onvoldoende aansluiten bij de realiteit van individuele medewerkers. Een aanpak die ervan uitgaat dat alle Gen Z’ers hetzelfde verwachten van een werkgever, dreigt belangrijke individuele verschillen over het hoofd te zien.
Betekent dit dat generatieverschillen niet bestaan?
Niet noodzakelijk. Een belangrijke nuance is dat de beperkte verklarende waarde van generatiedenken niet betekent dat er helemaal geen verschillen tussen generaties bestaan. Het betekent vooral dat deze verschillen vaak kleiner zijn dan wordt aangenomen en onvoldoende zijn om individuele personen accuraat te begrijpen.
Interessant in dit verband is de hernormering van het Reiss Motivation Profile® (RMP) in 2022. Daarbij werd vastgesteld dat Generatie Z op zes levensmotieven significant verschilt van oudere generaties. Deze bevinding suggereert dat er op groepsniveau wel degelijk verschuivingen kunnen bestaan in bepaalde motivaties en behoeften.
Dit hoeft echter niet in tegenspraak te zijn met de bevindingen van Duffy of de meta-analyse van Ravid en collega’s. Beide benadrukken immers dat gemiddelde verschillen tussen generaties beperkt kunnen zijn, terwijl de variatie binnen generaties groot blijft.
Met andere woorden: zelfs wanneer Generatie Z gemiddeld hoger of lager scoort op bepaalde motivaties, betekent dit niet dat elke Gen Z’er hetzelfde motivatieprofiel heeft. Binnen de generatie blijven de individuele verschillen aanzienlijk.
Van generatiedenken naar verschillen in individuele motivatie
Wanneer generatiecategorieën onvoldoende verklaringskracht bieden om verschillen tussen werknemers te begrijpen, ontstaat de noodzaak aan alternatieve, empirisch onderbouwde benaderingen. Essentieel hierbij is dat een dergelijk meetinstrument die individuele verschillen in vergelijking met een referentiegroep zichtbaar kan maken. Anders is accurate vergelijking tussen medewerkers problematisch.
Precies hier ligt de meerwaarde van een gevalideerd meetinstrument zoals het Reiss Motivation Profile® (RMP). Het RMP kent namelijk drie referentiegroepen: vergelijking met een wereldwijde referentiegroep, vergelijking tussen mannen en vrouwen en een generatienorm.
Waar generatiedenken vertrekt vanuit groepskenmerken op basis van geboortejaar, brengt het RMP de unieke motivatiepatronen van individuen in kaart aan de hand van fundamentele levensmotieven. Het instrument focust niet op wat een generatie gemiddeld belangrijk vindt, maar op wat een specifieke persoon motiveert in vergelijking met andere Gen Z’ers.
De vastgestelde generatieverschillen in de RMP-hernormering worden dus niet gebruikt om individuen in hokjes te plaatsen. Ze worden net gebruikt om een correcte meting mogelijk te maken. Een Gen Z’er wordt dus vergeleken met de relevante generatiegebonden referentiegroep. Het resultaat is een individuele motivatieblauwdruk die inzicht geeft in welke levensmotieven significant belangrijk zijn voor de Gen Z’er. De normering helpt juist om individuele scores nauwkeuriger te interpreteren.
Implicaties voor werkgevers – conclusies
Voor werkgevers die jong talent willen aantrekken, ontwikkelen en behouden, ligt hier een belangrijke meerwaarde.
Generatiedenken kan nuttig zijn als vertrekpunt om maatschappelijke trends en verschuivende verwachtingen te begrijpen. Het wordt echter problematisch wanneer het gebruikt wordt als verklaring voor individueel gedrag of als basis voor HR-beslissingen.
De wetenschappelijke literatuur suggereert dat werkgevers meer baat hebben bij een persoonsgerichte benadering dan bij een generatiegerichte benadering. Het individuele RMP motivatieprofiel biedt meer relevante informatie voor rekrutering, onboarding, leiderschap, talentontwikkeling en retentie dan een eenvoudige indeling op basis van geboortejaar.
Generatie Z begrijpen betekent daarom niet zozeer begrijpen wat “de gemiddelde Gen Z’er” wil, maar wel erkennen dat elke medewerker unieke motivaties, behoeften en drijfveren heeft.
Voor werkgevers ligt de uitdaging daarom minder in het toepassen van generatielabels en meer in het begrijpen van de individuele mens achter het label.
Juist daar kan een gevalideerde meetinstrument zoals het Reiss Motivation Profile® een waardevolle bijdrage leveren aan rekrutering, talentontwikkeling en retentie.
Referenties
Duffy, B. (2021). The generation myth: Why when you’re born matters less than you think. Basic Books.
Ravid, D. M., Costanza, D. P., & Romero, E. F. (2024). Generational differences are greatly exaggerated: A meta-analysis of generational differences in the workplace. Journal of Organizational Behavior, 45(8), 1229–1261.
Wim Olbrechts
Interesse wat RMP voor jouw bedrijf kan betekenen: https://rmp-bene.com/2026/02/reiss-motivation-profile-certificering/
Een RMP workshop te organiseren: https://rmp-bene.com/rmp-workshops/
Kennis maken en een diepgaand gesprek: Wim Olbrechts