Reiss Motivation Profile ® en hoogbegaafdheid. Van mogelijk onderpresteren naar betekenisvol floreren
Hoogbegaafdheid wordt vaak gezien als een “voorsprong”: wie een hoog IQ heeft of uitblinkt op intellectueel vlak, zou het vanzelf makkelijker moeten hebben in opleiding en werk. Toch blijkt in de praktijk dat veel hoogbegaafde mensen onderpresteren, uitvallen of ontevreden zijn. In de video’s van Universiteit van Vlaanderen leggen topexperts dit fenomeen uit.
In dit artikel verken ik eerst enkele belangrijke inzichten uit deze video’s. Daarna verbind ik die met het gedachtegoed van het Reiss Motivation Profile® (RMP). Tot slot beschrijf ik hoe het RMP praktisch kan bijdragen aan betere omkadering van hoogbegaafden en hun collega’s en leidinggevenden.
Inzichten over hoogbegaafdheid
Hier volgen enkele opvallende inzichten uit de videosessies.
Hoogbegaafden zonder diploma
Hoogbegaafdheid wordt geassocieerd met een hoog IQ. Op de gausscurve van intelligentie is dat een score van 130 of meer. Naar schatting geldt dat voor pakweg 3% van de populatie: een niet-onbelangrijk grote groep. Hoogbegaafde kinderen kenmerken zich door snel denken, creativiteit, een sterke motivatie om te leren en de bekwaamheid intens en geconcentreerd bezig te zijn.
In “Waarom halen zoveel hoogbegaafden geen diploma?” legt prof. dr. Kathleen Venderickx verder uit dat hoge intelligentie geen garantie is voor opleidingstrajecten die soepel verlopen.
- Mensen denken vaak dat hoogbegaafden “makkelijk scoren” met weinig inspanning. In werkelijkheid kunnen ze vastlopen en opgeven. Dat gebeurt vooral als ze in een onderwerp niet geïnteresseerd zijn. Dat gebeurt ook als hun begeleider niet consequent zegt en doet wat die denkt.
- Venderickx benadrukt verder dat ook hoogbegaafde kinderen behoefte hebben aan adequate begeleiding én aan een aangepaste leeromgeving.
- Ze geeft aan dat die leeromgeving moet inzetten op 3 luiken: hun leerhonger voeden, hen leren om hun ongekend analytische ‘vergrootglas-blik’ op de wereld correct te gebruiken en – last but not least- hen gedegen psychosociale skills aanleren.
Luiheid of gebrek aan motivatie?
In de video Ben je soms zo lui omdat je te slim bent? legt prof. dr. Tessa Kieboom uit dat het gedrag van hoogbegaafde kinderen vaak verkeerd geïnterpreteerd wordt als luiheid. Kieboom stelt dat het belangrijk is om hoogbegaafde kinderen niet alleen cognitief te stimuleren, maar ook hun mentale weerbaarheid te ontwikkelen.
- Ze adviseert ouders om hun angst niet op hun kind te projecteren. In plaats daarvan adviseert ze om deze kinderen te ondersteunen. Hoe? Door hen passende uitdagingen te bieden die hen tekens opnieuw hun grenzen leert verleggen.
- Maar, en dat is essentieel, op een manier die hen toelaat te leren dat ook aanhoudende inspanning nodig is om iets te bereiken. Het hoeft niet altijd vanzelf te gaan en dat is oké.
- Daarnaast hebben ze tevens hulp nodig om mentaal sterker te worden. Naast het ontwikkelen van doorzettingsvermogen moeten ze ook leren omgaan met falen. Op die manier kunnen hoogbegaafde kinderen hun talenten optimaal benutten zonder vast te lopen in hun eigen perfectionisme. Ze leren gaandeweg dat ook falen erbij hoort. En ook dat is oké.
Werkgeluk en ontevredenheid
In de video Waarom zijn hoogbegaafden zo vaak ongelukkig op het werk? legt prof. dr. Kathleen Venderickx uit waarom veel hoogbegaafde werknemers niet gelukkig zijn in hun job. Ze benadrukt dat slechts 1 op de 5 hoogbegaafden zich goed voelt in zijn of haar werk en het gevoel heeft dat hun talent volledig benut wordt.
De overige 80% ervaart vaak demotivatie, verveling en zelfs burn-out of bore-out. Daarnaast is er een hoge mate van jobhoppen onder hoogbegaafden. Hoe komt dit?
- Venderickx stelt dat dit te maken heeft met het feit dat hoogbegaafden snel verbanden leggen en snel denken. Op die manier hebben ze een ongezien hoge productiviteit en geven ze uiting aan een ongeziene drive.
- Dit kan evenwel leiden tot frustratie wanneer ze zich ondergewaardeerd of niet uitgedaagd voelen. Ze kunnen betweterig of arrogant overkomen bij hun collega’s. En dat kan leiden tot conflicten op de werkvloer. Als gevolg hiervan nemen ze vaak geen initiatief meer. Ze beginnen aan zichzelf te twijfelen. Ze kunnen stoppen met bij te dragen. Uiteindelijk verlaten ze ontmoedigd zelf het schip (jobhoppen). Of ze worden aan de kant gezet door een omgeving vol onbegrip met ernstige demotivatie tot gevolg (bore-out, burn-out).
- En op deze manier laat de maatschappij hun talent onverantwoord onbenut, terwijl we hun giftedness meer dan ooit nodig hebben in een steeds complexere wereld. Venderickx pleit daarom voor meer aandacht voor de specifieke situatie van hoogbegaafde werknemers, zodat ze zich kunnen ontwikkelen en bijdragen aan het succes van de organisatie.
De RMP motivatietheorie van prof. dr. Steven Reiss
Het Reiss Motivation Profile® en de RMP motivatietheorie is ontwikkeld door prof. Steven Reiss en bracht op basis van jarenlang empirisch onderzoek 16 fundamentele levensmotieven aan het licht. Deze 16 levensmotieven geven betekenis aan ons leven. De bijhorende gevalideerde RMP-test meet hoe sterk elk van deze motieven aanwezig is in een persoon. Iedereen heeft deze 16 motieven, maar de intensiteit van de motivatie verschilt sterk tussen individuen.
Waarom het RMP voor hoogbegaafdheid relevant is
Hieronder leg ik uit wat de toegevoegde waarde van het RMP kan zijn in relatie tot de uitdagingen die uit de video’s naar voren kwamen.
1. Gebrek aan motivatie of knagende verveling
- Wat speelt: taken zijn te eenvoudig, leiden tot verveling of verlies van motivatie.
- Wat RMP toevoegt: laat zien welke levensmotieven onvoldoende aangesproken worden.
- Praktisch: Je kunt taken, opdrachten of leertrajecten afstemmen op de motieven die wél gevoed moeten worden (bijv. meer autonomie, meer uitdaging, tussen mensen of juist eigen kamer, meer maatschappelijke betrokkenheid of juist minder enz.).
2. Mismatch tussen omgeving en innerlijke noden
- Wat speelt: rigide structuren botsen met persoonlijke levensmotieven (bijv. behoefte aan vrijheid of behoefte aan spontane en onverwachte omstandigheden).
- Wat RMP toevoegt: maakt zichtbaar waar de conflicten tussen individu en omgeving liggen.
- Praktisch: Je kunt bewust werken aan het verminderen van spanningen, of de omgeving aanpassen en zo een betere “fit” tussen persoon en context creëren.
3. Verlies van potentieel ondanks intellect
- Wat speelt: hoge intelligentie komt niet automatisch tot bloei.
- Wat RMP toevoegt: benadrukt dat motivatie nodig is voor prestaties: “motivation is the assertion of values” (Reiss). In het tot uiting brengen van je levensmotieven in je dagelijkse acties kom je tot een betekenisvol leven. Leven met goesting, zeg maar.
- Praktisch: Door de RMP motivatieblauwdruk te integreren in begeleiding, coaching en onderwijs kun je vaardigheden of basaal talent beter tot ontplooiing brengen.
4. Grote variatie tussen hoogbegaafden
- Wat speelt: niet elke hoogbegaafde heeft dezelfde fundamentele behoeften of kernwaarden.
- Wat RMP toevoegt: maakt die verschillen net concreet zichtbaar, door unieke motivatiepatronen in kaart te brengen én een taal te geven aan motivatie.
- Praktisch: Het RMP biedt maatwerk: je vervangt een one size fits all door een “high ability aanpak” maar afgestemd op de persoonlijke levensmotieven en de unieke context waarin de persoon kan floreren.
5. Ontevredenheid in werk en risico op burn-out
- Wat speelt: frustratie ontstaat als werk onvoldoende aansluit bij persoonlijke motieven. Deze negatieve emotie is het signaal dat een fundamentele behoefte niet vervuld wordt. Daarnaast zorgen tegenovergestelde waarden voor frustratie en onbegrip. Snel werkbare oplossingen kunnen bedenken wordt al snel gezien als betweterigheid en arrogantie. Wat een zinvolle samenwerking had kunnen worden ontaardt in interpersoonlijke conflicten.
- Wat RMP toevoegt: het RMP toont welke motieven structureel niet vervuld worden en zo frustratie teweegbrengen. Tegelijkertijd leren collega’s elkaars kernwaarden en elkaars unieke kijk op wereld kennen. Op die manier kan onbegrip en veroordeling evolueren naar begrip en aanvaarding. De basis voor een zinvolle conflictvrije samenwerking.
- Praktisch: RMP helpt collega’s ook in het hart van de hoogbegaafde kijken en leren wat de persoon fundamenteel nodig heeft om optimaal gemotiveerd te werken. En ook omgekeerd krijgt de hoogbegaafde een taal aangereikt om de motivatie van de collega te begrijpen en er rekening mee te houden.
Conclusie
Omdat hoogbegaafdheid méér is dan IQ alleen, kan het ontsluiten van iemands RMP motivatieblauwduk net voor hoogbegaafden extra relevant zijn. Om het met de vergrootglasmetafoor van prof. Venderickx te zeggen: inzicht in hun RMP en dat van hun collega’s helpt de hoogbegaafde onder meer om diens analytische ‘vergrootglas-blik’ correct te gebruiken in een sociale omgeving. Maar dat laatste geldt evenzo voor de collega die de hoogbegaafde verkeerd begrijpt.
Hierop kan het RMP een antwoord bieden:
- wat heeft de hoogbegaafde persoon nodig om zich optimaal gewaardeerd te voelen?
- wat heeft de hoogbegaafde persoon nodig om toegevoegde waarde te ervaren in het werk en de werkrelaties?
- waarom kan het mislopen zowel op het werk als in de werkrelaties?
- en als het misloopt, waar zet je dan idealiter op in om de situatie tijdig om te buigen?
Hoogbegaafdheid is meer dan een hoog IQ. De video’s van de Universiteit van Vlaanderen tonen dat er grote uitdagingen liggen om hoogbegaafden aan boord te houden. Onbegrip, mismatch, niet de juiste omkadering, een onaangepaste werkcontext en onbestaande begeleiding in het leren omgaan met individuele waardeverschillen, zijn enkele van de zaken die aangepakt moeten worden.
Het Reiss Motivation Profile® kan hierbij helpen. Het is zelfs onze missie wereldwijd1. Het RMP kan helpen om meer begrip op te brengen voor waardeverschillen. Het RMP kan zorgen voor een betere match tussen de persoon en diens omgeving. En als het fout loopt, kan het RMP inzicht geven in die strategie die wellicht de meest kans maakt om demotivatie, early-drop-out of volledig uitvallen te vermijden.
Zo wordt het mogelijk om niet alleen hun ongezien talent te erkennen, maar ook hun diepste levensmotieven serieus te nemen — en die zijn vaak de sleutel tot duurzaam succes en welzijn voor de betrokkenen.
Wim Olbrechts – RMP equity partner
Bronnen
Universiteit van Vlaanderen: https://www.universiteitvanvlaanderen.be/college
- Waarom halen zoveel hoogbegaafden geen diploma? – prof. dr. Kathleen Venderickx
- Ben je soms zo lui omdat je te slim bent? – prof. dr. Tessa Kieboom
- Waarom zijn hoogbegaafden zo vaak ongelukkig op het werk?” – prof. dr. Kathleen Venderickx
1“It would be a better world if we could tolerate people whose values contradict our own and stop trying to change others to be more like us.” Professor Steven Reiss